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先從HR的角度，HR在篩選簡歷的時候，會怎么做：
1. 首先看簡歷的整體結構，有一些求職者的簡歷，沒有寫求職意向或者寫了多個求職意向，個人信息不完整，或者滿篇的錯字病句，基本上可以說明求職者對這份工作的期待，并沒有那么高，HR可以將其簡歷直接刪除。
2. 看簡歷中是否符合招聘的硬性指標，比如年齡，資格證書，學歷，畢業院校，畢業時間，都是企業比較常見的招聘硬性指標。不同企業的硬性指標，略有不同。
3. 然后就是看過往經歷，HR會根據崗位要求，找出與招聘要求強相關的求職者。有些HR還會根據求職的工作經歷描述，看過往工作內容是不是與企業要求的吻合，工作時間時間長短和專業深度是不是符合崗位要求，之前所任職位是不是與招聘崗位想匹配等，來綜合判斷求職者與招聘崗位是匹配程度，并經行評級。還會對一些關鍵詞和關鍵數據進行標注，便于面試的時候提問和確認簡歷真實性。
4. 最后還會看求職者的工作經歷描述，預估求職者的工作穩定性和職業發展趨勢。比如，在一家公司的工作時間長短，幾個月就換一家公司，穩定就比較差，不適合錄用。一般來說，有比較明確職業定位的人，工作經歷一般都會在一個行業內，如果每份工作行業跨度非常大，且之間相關性很低，說明求職者的職業定位不清晰，對公司的發展可能幫助不大，不適合錄用。
從上面也可以看出，HR在篩選簡歷的時候，無非就從過往的經歷、證書、所學專業等是看求職者是否與招聘崗位的需求想匹配，然后從企業的角度出發，是看求職者的個人素質是否與企業文化一致；當然，也會站在職場發展的角度，看求職的基本能力和發展潛力。
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