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案例
2007年3月1日，陳某進入某建筑公司擔任建筑師。2009年12月，雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定每年年底發放當年的年

終獎。

該勞動合同約定：“建筑公司根據員工的工作表現及建筑公司各種因素的綜合表現，給予發放年終獎，員工需通過建筑公司

的考核，建筑公司有權因員工的表現未達到要求而扣減、取消此項獎金；員工因嚴重違反勞動紀律而被辭退的，或者未經建

筑公司同意而辭職、離職的，不能領取獎金。”

2015年7月，建筑公司向陳某發放了工資調整通知，陳某的年終獎金額調整為30000元。2015年11月，建筑公司與陳某因工作

發生矛盾，該公司與陳某協議解除勞動合同，陳某接受了協議解除方案。

2015年11月30日，陳某離職并辦理了交接手續，但雙方未就2015年年終獎的發放事宜進行溝通。2015年12月，陳某未收到年

終獎，故與建筑公司進行聯系，要求建筑公司支付年終獎。建筑公司表示陳某不符合發放年終獎條件，不同意支付。陳某遂

提起勞動爭議仲裁。

仲裁請求
要求建筑公司支付2015年年終獎30000元。

結果
裁決建筑公司向陳某支付2015年年終獎27500元。

年終獎作為獎金的一類，應屬于勞動報酬。因此，本案中建筑公司關于年終獎不屬于勞動報酬、仲裁庭無權處理的主張不合

法，仲裁庭對年終獎爭議有權受理。

現行的勞動法律法規中尚無用人單位必須向員工發放年終獎和用人單位如何發放年終獎等相關規定。根據年終獎的獎金特性

，年終獎的發放一般遵循“有約定，從約定；無約定，從制度”原則。

本案中，陳某與建筑公司就年終獎的發放標準、發放時間、發放條件、不予發放的具體情形等在勞動合同中有明確約定，這

種約定體現了雙方當事人的合意，且不違反法律強制性規定，雙方當事人理應遵照執行。

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