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最低工資的這5種發放姿勢
工資是用人單位依據法律規定或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。
但現實中，常有用人單位以這樣或那樣的理由克扣工資。下面這5種情形下發放工資的方式都是錯誤的！
一、試用期不發或少發工資
《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。根據該條規定，即使在試用期，也應該執行最低工資標準的有關規定。
二、只發部分月生活費，剩余工資集中發放
現在有些建筑行業，每個月用人單位只發給員工一部分生活費，剩余工資每半年或每一年集中發放一次。
這種做法是錯誤的！《勞動法》、《勞動合同法》規定，工資應當以貨幣形式按月足額支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。
三、以包吃住為由，工資低于最低工資標準
在現實中，有些老板以提供一日三餐和住宿為由，提供的工資低于最低工資標準。
實際上，最低工資是指在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的“到手工資”。老板提供吃住，應認定為企業為職工提供的一種福利待遇，不能納入最低工資的范疇。
四、將高溫津貼等算進最低工資
五、以節日福利沖抵加班工資
現在有些單位逢年過節會發給員工一部分節日福利。對此，有的單位在節假日安排員工加班的，就以已發放節日福利為由，用節日福利代替加班費。這種做法是錯誤的！
用人單位發放節日福利，屬于單位的福利待遇，并不能用福利沖抵員工的加班費。
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