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Carrefour培訓發展
家樂福(中國)培訓中心于2000年3月9日在上海成立。這是家樂福在亞洲的第一個培訓中心，負責公司和賣場店長級，處長級以及服務部門主管的培訓。培訓中心的標志是“司南”，其寓意培訓是指引正確的方向。 目前培訓中心有7位全國級，7位地區級共計14位培訓師。培訓中心總面積1200平方米，包括2間會議室，2間培訓室，2間計算機房和1間餐廳。
針對所有家樂福內部員工，培訓中心為各個職位設定了相應的培訓課程，包括通用和專業兩部分，協助員工的職業發展。家樂福非常重視員工的培訓和發展，在這方面公司投入了大量的資金。當然，這與員工個人的努力也是息息相關的。 因此，我們鼓勵并建議員工制定個人發展計劃，以便明確個人的培訓需求，在一定時期內實現個人發展目標并獲得提高。根據工作需要，我們將會為員工制定各種培訓活動，同時也會組織多種多樣的娛樂生活，像員工足球比賽，定期旅游等。家樂福員工政策
一、組織
在家樂福，工作組織：
決定人員編制的數量和資質；
優化員工的業績；
促進每位員工的個人發展和自我完善。
它隨著企業的發展、經營的特點和技術的進步而變化。
家樂福在系統上的投資可以讓員工提高工作效率，施展他們的銷售力。
二、培訓
學習新技能并培訓他人是絕對有必要性的，以便：
加強我們在各個部門與職位上的專業性；
分享經驗和技能；
融入和分享企業的價值觀；
傳播和豐富家樂福的文化。
在接受任何職位前，應先得到培訓。
培訓應順應顧客的期望，并有利于員工個人的發展和職位的晉升。
管理層對培訓的質量負責；他們參與培訓并定期監督培訓的實施情況
三、職業發展
只要完成了他的工作、達到了設定的目標、懂得適應和創新，每名員工都能在公司內得到晉升。
員工的職業發展由企業的需要來決定，同時也考慮個人的愿望。專業的轉換和工作地點的變動。
都有助于職業上的晉升。
內部晉升擺在優先位置；對外的招聘可以加強集團的專業性。
在不同業態的店的營運經驗和國際工作經歷，是家樂福員工職位晉升的優先條件。
四、薪酬
對每個商店、每個國家來說，薪酬都應當有激勵性。
薪酬是公平的，也就是說，它是根據每個人的能力、教育、所承擔的責任和業績來決定的。
薪酬能激勵員工實現他們的目標，對某些特定崗位，獎金尤其起到激勵的作用。
作為薪酬體系的其他補充組成部分，員工持股可以分享公司創造的價值。
五、組織和運營原則
現場決定--決策在最接近現場的層面做出，并考慮整體的利益。
簡單性----每個職位的責任清楚而簡單。最簡化的組織結構。顧客和經營優先。
易懂性----從總部到店，組織結構都簡單易懂。
專人負責--每個領域和每件事職責分明，專人負責。
反應性----公司內的每個層面都具有快速行動和反應的能力。
團結性----集團、地區、國家、各分店和各種不同業態共同協作，以達到共同利益。
六、人力資源管理
現場決定--決策在最接近現場的層面做出，并考慮整體的利益。
簡單性----每個職位的責任清楚而簡單。最簡化的組織結構。顧客和經營優先。
易懂性----從總部到店，組織結構都簡單易懂。
專人負責--每個領域和每件事職責分明，專人負責。
七、內部溝通
現場決定--決策在最接近現場的層面做出，并考慮整體的利益。
簡單性----每個職位的責任清楚而簡單。最簡化的組織結構。顧客和經營優先。
易懂性----從總部到店，組織結構都簡單易懂。
專人負責--每個領域和每件事職責分明，專人負責。
